Les typologies culturelles

Peut-on éviter les stéréotypes à propos de caractéristiques culturelles ?

Lorsqu’on travaille dans un contexte multiculturel pour bâtir des équipes qui doivent innover ensemble, comment aller plus loin que « les Chinois sont comme ci, les Américains sont comme ça… » ?

Les recherches fondamentales de Geert Hofstede, Edward T. Hall et Fons Trompenaars, précurseurs dans le domaine, ont donné des clés essentielles pour comprendre la composante culturelle de l’expérience humaine, la « dimension cachée », sous forme de typologies. Ces clés ont souvent abouti à des généralisations car elles n’aident qu’à débroussailler un terrain très complexe.

Dès qu’on est en contact avec les individus, on voit vite les limites des typologies à l’échelle mondiale ! Les individus ne ressemblent pas tout à fait à ce qu’on avait imaginé et les erreurs s’enchaînent, parfois douloureuses. La réunion est fichue, le contrat n’est pas signé, le projet s’arrête avec pertes et fracas.

Une nouvelle pratique consiste à s’appuyer sur les composantes des typologies et à demander à chacun de se positionner et d’échanger sur ses « penchants culturels » (sens du temps, de l’espace, de la prise de parole, etc.). Ce type de partage est riche en nuances et permet de poser de bonnes bases pour une collaboration bâtie sur la compréhension et l’accueil de la diversité. La typologie sert alors de référence commune à partir de laquelle on s’exprime pour esquisser des portraits nuancés.

Par exemple, dans un groupe, le coach/facilitateur culturel propose des polarités illustrant divers aspects du sens du temps, de l’espace, de la prise de parole, de la prise de décision, etc. Polarité bien concrète repérée par Hall, proche d’un concept jungien et universelle, celle du « temps monochronique » – une chose à la fois, dans l’ordre – et « polychronique » – plusieurs choses en même temps. Vers quel pôle chacun se situe, au travail et ailleurs ? Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque pôle ? Que se passe-t-il s’il y a excès ou déficit d’un pôle ? Le collectif, l’entreprise ou autre organisation, favorise-t-il un pôle ? Quelles synergies peut-on mettre en place, en connaissance de cause ?

Evidement, une polarité isolée des autres donne une image trop simple et prête à la caricature : « ah, je comprends, tu as été trop polychronique pour arriver à l’heure ! » ou « tu es si monochronique que tu ne dis pas bonjour ! ». Mais si plusieurs polarités sont travaillées ensemble, l’on se rend mieux compte de la richesse des expériences et des complémentarités possibles. Après, c’est une question de pratique.

Nous avons été mandatés pour auditer les réunions de travail au sein d’une entreprise présente sur divers continents. A priori, ces réunions se passaient de manières extrêmement différentes, avec des résultats très contrastés. Les « transplantés » vivaient mal les situations rencontrées hors de leur contexte habituel. En travaillant avec les protagonistes, nous avons identifié quelques clés de succès qui peuvent s’appliquer de manière universelle, tout en accueillant les spécificités individuelles. Les ingrédients du succès étant générés par les personnes, leur mise en place peut aboutir concrètement : bel exemple de coopération qui tient compte de la diversité.

Accompagner la créativité avec les outils typologiques

Marier créativité et outils typologiques peut surprendre au premier abord mais rapidement la cohérence de cette alliance s’impose. Pour paraphraser Einstein, on ne résoudra pas les problèmes de demain avec la manière de penser d’aujourd’hui. Or si nous n’avons pas conscience de notre « manière de penser », comment y échapper ? Comment « penser autrement » pour trouver des solutions originales et innovantes si on ne se rend pas compte de nos modes prédominants de pensée et d’interaction et de ceux des gens qui nous entourent ?

Qu’est ce qu’un outil typologique ?
Vous en avez certainement tous entendu parler, ou peut-être même avez-vous fait la démarche de découvrir votre « type » à une occasion ou une autre. Chez Worlding, nous en utilisons principalement (mais pas exclusivement) trois : les profils FourSight – outil de découverte de son mode de créativité créé par Gerard Puccio -, le MBTI ainsi que sa variante française le CCTI – démarche de découverte de la personnalité basée sur les travaux de Carl Jung, et le jeu des Synergies© inspiré de la métaphore des différentes parties du cerveau selon les travaux de Ned Herrmann et de Kobus Neethling sur les dominantes cérébrales.

Utiliser un outil typologique n’est pas un but en soi ; les typologies permettent d’explorer des hypothèses et de se donner des points de repères, ils proposent un cheminement de découverte de soi et des autres. Surtout, et c’est déontologiquement très important, les outils typologiques ne servent pas à mesurer, catégoriser ou classer les gens. Ce sont des méthodes concrètes qui permettent quand on travaille ensemble de se donner des références communes et de partager un langage accessible à tous pour reconnaître et décrire les attitudes et les comportements.

Au final, il s’agit de mieux se connaitre pour aller à la rencontre de l’autre et mieux communiquer et travailler ensemble : conditions sine qua-non pour une créativité riche et vivante !

Concrètement, l’utilisation des typologies varie bien sûr selon l’objectif :

1. Pour l’animateur en créativité, les typologies le renseignent sur comment les membres d’un groupe peuvent être plus ou moins à l’aise à certains moments de la session. En amont, se dire qu’il faut réussir à s’adresser à des « types » très différents permet de choisir des techniques qui seront parlantes tantôt pour les uns et tantôt pour les autres. Par exemple pour booster la créativité d’un groupe, savoir s’adresser à des personnes qui captent d’abord les données concrètes ou d’abord des informations abstraites (« Sensation » et « Intuition », selon la nomenclature MBTI/CCTI), par des techniques appropriées est essentiel car elles sont sur deux planètes différentes !
2. Pour l’accompagnement de groupes – que ce soit un séminaire de cohésion d’équipe, un accompagnement du changement ou une session « kick-off » pour un groupe projet – les membres de l’équipe prennent connaissance de leur préférence et de celle des autres lors d’un moment dédié à cette découverte. La prise de conscience de ces préférences ouvre sur une précieuse compréhension partagée et un respect mutuel. Petit à petit, au fil du séminaire puis de retour au poste, les membres de l’équipe vont construire sur cette base avec une prise de responsabilité personnelle et partagée qui sera au service du projet ou du fonctionnement au quotidien.
3. En formation à la créativité, les notions typologiques amorcent le « connais-ton style créatif pour mieux accompagner la créativité de ton groupe ». C’est important lorsqu’on se forme à animer des groupes de recherche en innovation de comprendre et d’intégrer ces notions pour la conception d’un guide d’animation, le choix des techniques, la gestion d’un groupe.

Les outils typologiques sont un moyen d’amener un groupe dans la direction souhaitée, que ce soit en production créative, en formation ou en accompagnement d’équipe, dans l’écoute et le respect des préférences de chacun. Créer un potentiel plus vaste qui va au fur et à mesure produire du nouveau, du plus intéressant, du plus fertile, voilà au final ce que nous recherchons ; et les outils typologiques, qui éclairent la diversité humaine dans toute sa richesse et sa complémentarité, sont de précieux atouts !